Оставить заявку
Человек для бизнеса, а бизнес для человека

8 (495) 104-31-51

8 (926) 084-11-51

Работаем: 10:00–22:00ч

Оставить заявку

Гейм-мотивация
для сотрудников

Вопрос мотивации персонала очень важен для любого бизнеса. Сотрудники — это центр компании. Именно они отвечают за функционирование компании в целом. Конечно, под контролем руководства. Практика показывает: чем лучше себя чувствуют работники, тем лучше они трудятся. Самоотдача, искреннее желание делать лучше, заинтересованность в своем деле. Все это улучшает производительность и качество.

Существуют разные подходы к мотивированию сотрудников. От банальных, но действенных премий до геймификации. Сегодня поговорим о последнем.

Что такое геймификация

Геймификация – это вариант нефинансовой поддержки и мотивации работников. Основное отличие – используются интерактивные, игровые формы. Например, виртуальная валюта, рейтинга, призы (иногда это все объединяется и с реальными вариантами).


Геймификация и по своему названию, и по сути похожа на игру, но имеет важное отличие. Игра находится в полностью виртуальном пространстве и контексте. А вот геймификация всегда связывает игровой контекст с реальным. В нашем случае – с трудовыми задачами, успехами и так далее.

Геймификация хоть и звучит очень современно, не совсем новое изобретение. Она во многом вобрала аспекты из других мотивирующих приемов. Например, лидерборд (доска лидеров в игре) в геймификации равна классической доске почета, которую можно встретить во многих корпоративных культурах.

Геймифицировать можно не только рабочие процессы, но и любые процедуры, которые для этого подходят. Одними из первых в России вариант игрофикации использовал «МТС». Компания запускала виртуальные квесты, в которых могли участвовать клиенты. Это происходило в 2000-е годы.
Работа с персоналом активно начала развиваться позднее. А первая геймификация для сотрудников в России произошла только в 2012 году.

В этот период начали развиваться смартфоны и различные мобильные приложения. Они в целом изменили мир технологий, но затронули и рабочую среду. Начался активный рост различных «игр» от крупных компаний. Например, рестораны «Росинтер» предлагали клиентам растить виртуального питомца по типу тамагочи. Цель такой геймификации – привлекать клиентов как можно больше и чаще посещать мобильное приложение, просматривать услуги и прочим образом контактировать. Сейчас эти тенденции продолжаются. Ярким примером можно считать многое из того, что делает «Яндекс» и «Кинопоиск» в частности: квесты, игры, турниры и так далее.

Задачи гейм-мотивации сотрудников

Работа большинства современных сотрудников достаточно рутинна. Они выполняют одни и те же задачи на протяжении многих лет за редким исключением. Даже творческие специалисты могут погружаться в этот «омут» рутины. Но однотипные задачи снижают уровень и мотивации, и заинтересованности к своему делу. Персонал может начать прокрастинировать или выполнять свою работу менее качественно.

Гейм-мотивация позволяет разнообразить трудовые будни персонала компании. Чем интереснее будет процесс работы, тем с большим энтузиазмом им будут заниматься сотрудники. Приведем пару примером. Бегать утром полезно, но чрезвычайно непривлекательно (вставать рано, собираться с силами, быстро выходить на улицу и заниматься физическими нагрузками). Большинство посчитает все это не слишком интересным. Как замотивировать бегать? Придумать геймификацию этого процесса. Классика – дерево, которое растет всякий раз, как вы выходите на пробежку. Еще лучше, если рост виртуального дерева будет давать какие-то реальные или тоже виртуальные преимущества: деньги, баллы, рейтинг и так далее. Вместо бега представляем рабочий процесс и делаем все то же самое – мотивируем через геймификацию.

Гейм-мотивация имеет массу плюсов. Один из них – это универсальность. Грамотно выстроенная работа с сотрудниками и виртуальным пространством заинтересует почти всех работников всех отделов.

Среди самых частых запросов следующие отделы и их сотрудники:
  • Продажи;
  • Маркетинг;
  • Бухгалтерия;
  • Юристы;
  • Администраторы и многие другие.
Но вот в некоторых случаях гейм-мотивация не подойдет. И связано это не с самими работниками или спецификой дела, а с состоянием компании. Если бизнес плохо относится к своему персоналу: задерживается (или вообще не выплачивает ЗП) и возникают частые конфликты, вряд ли персонал будет рад играть в «игры». У них будет стоять вопрос о буквальном выживании при отсутствии зарплаты или о поиске нового места работы.

Тут работает пирамида Маслоу – сначала закрыть базовые потребности, а потом уже потребность в развлечениях. Чтобы гейм-мотивация работала как надо, сотрудники не должны слишком сильно переживать о финансовой стороне компании.

Механизм действия геймификации сотрудников

Геймификация может быть разного уровня сложности. Например, к сложному формату можно отнести симулятор управления магазином или рестораном, а к простому – существо по типу тамагочи или выращивание дерева. Чем сложнее геймификация, тем, обычно, она эффективнее. Но и в простоте есть свои плюсы – легкое управление, не отнимает дополнительного времени у игроков (сотрудников), простая разработка.
Примером легкой геймификации также может быть внедрение игровых элементов в реальный трудовой процесс. Например, соревновательные квесты, призы, рейтинги и так далее.

Главное в любой мотивации – это вознаграждение. В гейм-мотивации уже сам процесс может являться некой наградой, потому что очень приятный. Но все же для полноценного стимулирования маловато. Требуют призы, награды. Это может быть вообще что-угодно, что придумает начальник: брендированные чашки, возможность взять дополнительный выходной, традиционно деньги и так далее.
Сценариев геймификации довольно много. Рассмотрим два самых частых примера:

▶ Развитие корпоративных ценностей между сотрудниками
Для успешного ведения бизнеса всегда важна коммуникация между сотрудниками, общая цель и идеи, сплоченность. Корпоративные ценности – это то, что пропагандирует компания и, по идее, должны транслировать весь персонал.

Этот сценарий может использовать геймификацию как вариант отблагодарить коллегу виртуальной валютой, достижениями, подарками и так далее. Этот маленький, но приятный жест укрепит взаимоотношения между коллегами. Тем более, если он будет подкреплен вполне реальными «плюшками» трудового процесса.
▶ Получение «инвестиций» от сотрудников
Бывает сценарий, когда компания реализует внутри своего трудового процесса возможность инвестировать в развитие определенных идей. Например, стоит задача – увеличить продажи кофе. Коллеги предлагают свои идеи. Лучшая (или несколько лучших) идея получает возможность быть реализованной. Для этого инвесткомитет предлагает собирать виртуальную валюту. Автор идеи получает виртуальное вознаграждение. Важно, что его можно обменять на что-то реальное. «Инвесторы» получают проценты с инвестиций, тоже в виде виртуальной валюты, которую можно поменять.

Так, все участники остаются в плюсе:
  • «инвесторы» получают проценты со своих вкладов. Могут обменять виртуальные деньги на реальные награды;
  • Авторы идей получают виртуальное вознаграждение, если идея оказалась успешной. Виртуальные деньги тоже могут менять на реальные награды;
  • Компания развивается, поскольку реализуемые идеи идут ей на пользу;
  • Коллектив становится более сплоченным и вовлеченным, поскольку хорошо и интересно замотивирован.
Гейм-мотивация – современный, универсальный подход. Для его внедрения необязательно сразу разрабатывать крупную, наполненную игру или платформу. Достаточно тестовых версий, простых, но увлекательных заданий, которые будут тесно переплетаться с трудовыми задачами вашего персонала.

Когда гейм-мотивация работает?

Для того, чтобы геймификация была эффективной, необходимо «закрыть» базовые потребности. В рабочей среде – это потребность в обещанной заработной плате и нормальная, здоровая атмосфера в коллективе.

А вот случаи, когда гейм-мотивация творит чудеса в плане вовлечения даже самых неактивных сотрудников:
  • Если в компании нарушены коммуникации.
    Недопонимания, конфликты, сплетни, отсутствие сплоченности. В этом случае геймификация придет на помощь, потому что коллеги окажутся в увлекательном, общем игровом «мире». Для некоторых достижений, прохождения квестов и прочего им понадобится сотрудничать. Но сотрудничать не по обычным рабочим вопросам (по которым к тому же часто возникают разногласия), а по развлекательным;
  • Высокая текучесть кадров (при условии нормальной ситуации с финансами).
    Почему люди уходят с работы при отсутствии явных «красных флажков»? Вопрос, на который нельзя сразу дать ответ. Но можно предложить решение – геймификация. Вероятно, у персонала возникли трудности с ощущением значимость себя, своей работы, с мотивацией и нежеланием что-либо делать. Разрядить, скрасить будни и стимулировать деятельность работников поможет игровое пространство;
  • Недостаточно развитые (или вообще отсутствующие) корпоративные ценности.
    Любой коллектив и компания должны иметь что-то общее – идеи и ценности. Если они отсутствуют или развиты слабо, возникают проблемы. Геймификация способна развить эти идеи в приятной, ненавязчивой игровой форме, в отличие от многих других мероприятий корпоративной культуры, которые вызывают скорее отторжение, чем интерес;
  • Рабочий стресс и профессиональное выгорание.
    Нередко сотрудники настолько выматываются на службе, что зарабатывают эмоциональное, рабочее выгорание. Это состояние характеризуется полной утратой мотивации и желания работать. Конечно, тут не обойтись без помощи психолога (например, корпоративного психолога, он как раз работает с коллективами). Но и дополнительные действия со стороны руководства будут не лишними. Геймификация сможет «возродить» у сотрудников интерес к деятельности.
Геймификация очень интересный вариант мотивации персонала. Чтобы оценить его работоспособность, нужно пробовать и получать обратную связь. Конечно, не каждая «игра» может быть эффективной, поэтому для разработки и внедрения стоит обращаться к специалистам по корпоративной культуре и работе с персоналом.

Длительность геймификации

Гейм-мотивация не имеет четких ограничений продолжительности использования. Она может длиться, пока функционирует компания (и даже позднее, если схема передана в другую корпорацию). Но можно выделить минимальный срок – 3 месяца. Практика показывает, что за меньший промежуток времени геймификация просто не сможет показать все свои преимущества и качественно повлиять на ситуацию с персоналом.

Оптимальная продолжительность геймификации – 9 – 12 месяцев. Причем весь процесс можно разделить на несколько этапов:
  1. Полгода используется «игра» (или 2 / 3 от общего периода пользования).
  2. Три месяца – отдых от «игры» (или 1 / 3 от общего периода пользования).
В таком ритме проект будет развиваться постепенно. За время «отдыха» от геймификации можно будет собрать качественную, подробную обратную связь. Проанализировать данные, статистику, определить, что получилось, а что стоит изменить и так далее.

Еcли речь о соревновательной гейм-мотивации (например, «гонки» с целью увеличению производительности), мы рекомендуем от 5 до 12 месяцев. Первое время для раскачки, а остальное для получения продолжительных результатов.

Но в целом, геймификация не имеет ограничений по времени. Особенно, если цель игры – коммуникация и корпоративная культура. Используются простые варианты, которые вплетаются в трудовой процесс, принося разнообразие и дополнительный стимул стараться выполнять свою работу как можно лучше.

Этапы запуска гейм-мотивации в компании

Сложно назвать однозначный ход запуска геймификации в компании. Каждый случай уникален из-за своих целей, задач и выбранного подхода. Но можно выделить универсальные этапы:
1
Определение главной цели.
2
Анализ аудитории геймификации (сотрудников).
3
Определение вида и особенностей геймификации.
4
Объединение всех наработок по теме.
5
Поддержка интереса к игре уже в процессе ее реализации.
Рассмотрим эти пять универсальных этапов подробнее:
Цель – основное, что должно быть у любого проекта. Именно цель определяет все дальнейшие действия, выбор подходов, сроков и прочего. Вам нужно четко понимать, зачем запускать проект по гейм-мотивации сотрудников. Замотивировать персонал? Да. Но нужно уточнить, зачем вам мотивировать персонал, каких результатов вы ждете от работников. Например, целью может быть снижение текучки на 20% или увеличение производительности труда на 10%.
Важно ставить четкую и достаточно реалистичную, достигаемую цель. Например, увеличить производительность на 70% только за счет мотивации работников – это невозможная цель. Шаг определения цели кажется простым, но это не так. Стоит потратить достаточно времени и сил, чтобы понять истинную задумку.

Мы подготовили чек-лист вопросов для определения цели проекта геймификации в вашей компании:
  1. Что влияет на достижение цели?
  2. Почему именно эта цель так важна?
  3. Как мы поймем, что цель достигнута?
  4. Зачем сотрудникам достигать эту цель?
  5. Кто, кроме участников геймификации, влияет на достижение цели?
  6. Что поспособствует достижению цели?
  7. Были ли ранние попытки достичь эту цель? Как они закончились, что происходило?
  8. Как происходит пути достижения цели каждого участника геймификации?
  9. Что достижение цели даст компании и отдельным ее работникам?
Все эти вопросы помогут вам понять, в чем цель геймификации и какие особенности следует учитывать при реализации проекта. Нужно также хорошо понимать, как эту цель видит рядовой сотрудник, для которого, собственно, и разрабатывается игра.